Entrevue : On vous dit « surqualifié » ?

On vous dit « surqualifié » ?

Ecrit par : Zogu 4-07 à 23:58

Certains candidats se font dire qu’ils sont surqualifiés pour le poste convoité. Cela peut se produire de temps en temps, surtout si l’on considère les trois raisons légitimes suivantes:
1) l’entreprise a une échelle salariale fixe indexée sur les années d’étude et l’expérience professionnelle, ce qui les forcerait à vous payer trop cher (on trouve cette situation dans le secteur public surtout, mais aussi dans certaines boîtes de consultants)
2) le recruteur a peur que le poste convoité vous ennuie au bout de quelques mois, et qu’il soit obligé d’investir dans un nouveau candidat (n’oublions pas que la valse départ-embauche coûte très cher à une entreprise)
3) le chef d’équipe ne veut pas introduire dans son équipe un candidat qui a trop d’expérience, car il veut « former » un jeune candidat (un junior) à la pensée de l’entreprise

Cela dit, l’argument de la surqualification peut cacher un problème profond, qui va au-delà des trois explications exposées ci-haut. Si on voulait imager un peu, on pourrait dire que le recruteur qui vous annonce que vous êtes surqualifié est en train de vous flatter vigoureusement, tout en vous poussant vers la porte de sortie. C’est un argument qui endort votre sens du jugement, qui mitige votre colère et canalise votre réaction négative vers votre perception de la valeur de l’entreprise ou du poste (vous voilà grandi, et le poste convoité est rapetissé d’autant).

« Vous êtes surqualifié pour ce poste » pourrait très bien signifier « Il y a chez vous quelques chose que nous n’aimons vraiment pas, mais nous ne voulons pas vous le dire car vous pourriez mal le prendre ». Argument très utile quand vous êtes recruteur… mais franchement pas constructif, car le candidat n’a aucune idée de ce qui va mal, et il risque de continuer à se planter de la même manière lors des prochaines entrevues.

Je l’ai utilisé déjà… avec des candidats un peu trop agressifs ou orgueilleux, ou bien avec des gens qui ne cadraient pas côté personnalité mais avaient du bagage technique. Cet argument les flatte, ils sont déçus, mais ils se disent qu’ils n’ont pas le poste parce qu’ils sont trop bons. L’orgueil est sauf: « je suis trop bon pour cette entreprise de merde avec leurs programmeurs miteux et leurs produits pourris ». (Je reprends librement cette jolie phrase, qui nous avait été lancée par un candidat refusé.)

Si cet argument est souvent utilisé lorsqu’on vous refuse un poste, posez-vous des questions, en particulier si votre profil professionnel et académique correspond aux critères du poste convoité (par exemple, si l’on demande un ingénieur en électricité avec 5 ans d’expérience et que vous êtes ingénieur en électricité avec 6 ou 7 ans d’expérience). En général, un candidat surqualifié ne sera pas refusé immédiatement à la fin de l’entrevue; on le gardera dans la course à cause de sa valeur inestimable, même si l’on préférera peut-être un candidat plus malléable, moins coûteux ou mieux ciblé. Donc si le refus est immédiat… c’est une raison de plus de vous questionner sur vous-même.

Les raisons pourquoi on vous sortira un argument bidon de ce genre sont multiple. La liste suivante pourrait servir de point de départ pour identifier les attitudes que vous adoptez en entrevue et qui mettent le recruteur mal à l’aise… qui lui font peut-être même un peu peur. (J’ai déjà été attaqué physiquement par un candidat narcissique qui venait de contredire la nature même de notre projet de développement principal!!!)

1) Attitude agressive ou très volubile (personnalité de Type A ou Narcissique)
– il coupe la parole au recruteur, tente de contrôler la conversation
– il contredit le recruteur, le corrige, le reprend, met en doute ses compétences
– il insiste pour raconter dans les détails des anecdotes de des anciens emplois
– il élude les questions en parlant de n’importe quoi
– il refuse d’être au même niveau que les autres programmeurs
– il vient d’une bonne école, de la meilleure école, « quoi, vous ne la connaissez pas??? non mais! »
– il exige un salaire exagérément élevé ou des conditions de travail personnalisées (genre, une imprimante privée ou un clavier Dvorak aux frais de l’entreprise)

2) Orgueil, jugement excessif ou impossibilité à faire des compromis (personnalité Narcissique ou Schizoïde)
– il se prétend meilleur que tous les autres candidats (les a-t-il tous rencontrés?)
– il a inventé la roue lorsqu’il était stagiaire chez EDF
– il sort de l’école mais refuse d’être considéré comme un junior
– lors de mises en situation, il blame les autres employés ou refuse la responsabilité
– lors de mises en situation, il a de la difficulté à négocier ou à faire des compromis
– il ne veut pas travailler sur des mandats en équipe, il préfère être seul

3) Commentaires négatifs sur les expériences passées (personnalité Passive-Agressive, Paranoïaque ou Dépressive)
– il raconte, par exemple, que les anciens collègues l’ont poussé à bout
– il pose des questions sur l’équipe actuelle, s’inquiète de la présence de certains « éléments » qui pourraient le déranger
– selon lui, ses anciens chefs ou supérieurs étaient tous des incompétents
– il semble détester l’industrie toute entière
– il supporte mal l’encadrement ou l’autorité
– il a l’habitude d’encrypter tous ses fichiers car il se méfie des collègues de travail et des administrateurs de réseau

4) Attitude destructive ou exagérément ambitieuse (personnalité Sociopathe ou de Type A)
– le candidat est prêt à tout pour réussir ou pour avoir le poste
– il raconte comment il a torpillé d’anciens collègues
– il rit des échecs des anciens collègues, souhaite l’échec des autres candidats
– il aimerait avoir la place des autres, leur « prendre » leur poste et leur réputation
– pour lui, avancer dans sa profession se fait au détriment des autres
– la candidate essaie d’user de son charme avec le recruteur, de manière évidente

Notons que certaines attitudes problématiques passent relativement bien en entrevue ; par exemple, un candidat qui a un problème de type Dépendant, Évitant ou Obsessionnel pourrait très bien obtenir le poste… mais c’est plus tard, en entreprise, que ça pourrait se gâter!!! C’est pour ces raisons qu’un bon recruteur essaiera de provoquer, en entrevue, les situations qui pourraient aider à identifier certains traits de personnalité indésirables. Les mises en situation sont l’un des meilleurs outils. Les questions ouvertes sur des sujets négatifs donnent de bons résultats.

Exemples:

Q: « Vous vous rendez compte que pendant vos vacances, un collègue a modifié votre programme et y a introduit un bogue. Que faites-vous? »
Note: Cette question est subtile. On ne fait aucun sous-entendu quant à l’intention du collègue. Certains candidats supposent immédiatement que c’est du sabotage; ils perdent des points…

Q: « Vous exposez une idée à votre chef d’équipe. En réunion d’équipe, devant tout le monde, il attribue ce projet à un autre membre de l’équipe. Comment réagissez-vous? Que faites-vous? »

Q: « Racontez-moi une situation d’échec dans un de vos emplois passés. Comment avez-vous réagi? Qu’en avez-vous retiré? »

Q: « Quel est selon vous le patron idéal? Le chef d’équipe idéal? Expliquez votre relation professionnelle avec ces deux supérieurs, et aussi comment ils fonctionnent entre eux. »

Et vous, comment annonceriez-vous à un candidat qu’il n’a pas du tout les compétences sociales pour occuper un poste? Que feriez-vous si le candidat a présenté des caractéristiques de Type A (colérique, ambitieux), Narcissique, Sociopathe?

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Ecrit par : bencoudonc 5-07 à 0:20

Super ce texte, et tout à fait juste. Mais avais-tu vraiment besoin de dévoiler toutes nos techniques d’entrevues?

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Ecrit par : Zogu 5-07 à 0:47

Bah, n’importe quel bon recruteur réussira à identifier un candidat douteux. Et un candidat qui a un gros problème d’ego gonflable ou de colère ne pourra pas s’empêcher de le laisser paraître en entrevue. Y’a que les passif-agressifs et les sociopathes qui sont assez sournois pour duper le recruteur…

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Ecrit par : bencoudonc 5-07 à 0:54

Plutôt d’accord, mais le recrutement, c’est loin d’être une science exacte. Il y a des gens qui sont super performants en entrevue et d’autres qui sont nuls, et parfois ça n’a rien à voir avec leur capacité au travail. Tu peux éliminer les phénomènes de foire en entrevue, certes, mais il y a un paquet de problèmes qui peuvent passer entre les mailles du filet. Et en sens inverse, quelqu’un qui te laissait des doutes en entrevue mais que tu as pris quand même peut s’avérer une perle…

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Ecrit par : Zogu 5-07 à 1:06

Oui c’est certain… et je suis sûr que tu as plus d’expérience que moi dans ce domaine. Toutefois, l’expérience et la fréquentation de séminaires RH m’ont aidé à limiter les dégâts. Des fois on prend un candidat qui a un problème potentiel mais, le connaissant, on sait l’encadrer. Exemples: le « prima donna » qui veut être traité en vedette et qui veut uniquement des projets intéressants. (« Je refuse de faire du déboguage de requêtes SQL, je n’ai pas fait ma maîtrise pour travailler comme un technicien! »). Il faut flatter son ego, mais sans se mettre à dos le reste de l’équipe — par exemple, lui promettre un projet alléchant mais à condition qu’il accepte de faire le travail inintéressant mais urgent, puis le féliciter pour la rapidité d’exécution et pour la qualité des résultats.

Mais pour revenir aux techniques d’entrevue, une bonne chose pour le candidat serait de lire (par exemple) un livre sur l’identification des personnalités difficiles. Comme cela, il se battrait presque à armes égales avec le recruteur. La psychologie du travail regorge de bouquins et d’articles sur la gestion des « personnalités difficiles »: comment les identifier, les éviter, les gérer, les recadrer, les encadrer, les désamorcer, les aider à changer, etc.

D’autres bouqins intéressants portent sur les types de travailleurs « à problème ». Il y a souvent des grilles: le prima donna, l’éternel retardataire, le potineur, le solitaire, l’hypersocial, le timide, le martyr. Sans tomber dans les classifications caricaturales, il y a moyen (pour le candidat) d’identifier les comportements qui pourraient lui nuire, les éluder en entrevue, et les corriger pour éviter les problèmes futurs.

Beaucoup trop de candidats s’en vont aux entrevues comme du bétail à l’abattoir. Or, contrairement au bétail, le candidat a la possibilité de prendre les armes (en quelque sorte)!

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Ecrit par : bencoudonc 5-07 à 1:16

Pas forcément… je n’aurai pas su articuler les choses d’une façon aussi élégante que toi en tout cas ! Juste assez, à force de me casser la gueule (ou de faire des bon coups dont plusieurs par accident!), pour savoir qu’une entrevue d’une heure ou deux, ça vaut ce que ça vaut pour évaluer quelqu’un – et que parfois la technique ne remplace pas le « gut feeling » (surtout s’il est négatif!)…